– Vi i PwC er helt avhengig av å opprettholde vårt sterke omdømme og tillit blant kunder, samfunn og ansatte. Vi driver vår virksomhet innenfor gjeldende rammer av lover, forskrifter, faglige standarder og interne retningslinjer, men erkjenner at dette ikke alltid kan styre alle typer atferd, sier Herman Skibrek.
PwC har derfor utviklet et sett etiske retningslinjer, Code of Conduct, for alle i PwC og en formell varslingskanal, forteller han.
– Code of Conduct er bygget opp rundt våre verdier, og tydeliggjør krav til atferd i praksis. I tilfelle det likevel skulle oppstå situasjoner som medfører mulige brudd på slike retningslinjer, har PwC, i tråd med kravene i arbeidsmiljøloven, etablert en formell varslingskanal hvor ansatte og partnere, anonymt eller med fullt navn, kan varsle om kritikkverdige forhold. Varslingen går direkte til vår konsernadvokat. Videre oppfølging og hvem som skal involveres bestemmes da av konsernadvokaten.
I mai sluttet en kvinnelig advokat i PwC etter det hun hevder var trakassering over tid fra mannlig partner. Selv forteller hun til Advokatbladet at hun varslet tre ganger, uten at hun opplevde at handlingene fikk noen konsekvenser.
Samarbeidsproblemer
– Hvordan håndterte avdelingsledelsen varslene mot partneren?
– Det har vært kjent i avdelingen at det over tid var samarbeidsproblemer mellom partene. Dette ble håndtert i dialog mellom partene og avdelingsledelsen, og tiltak ble gjennomført for å avhjelpe situasjoner som oppsto. PwC oppfatter at det først er i samtale med en av våre ledere den 27. april 2018 at kvinnen fremmet et varsel. Hun har ikke benyttet vår formelle varslingskanal, sier Skibrek.
Det ble etter møtet i april opprettet en formell varslingssak mot partneren, forteller han.
– Hva er prosedyren i PwC når det varsles mot en partner / ansatt?
– Ved varsling mot ansatte og partnere skal vår konsernadvokat involveres. Det bærende prinsippet er at varselet skal behandles konfidensielt og at varsleren skal beskyttes mot gjengjeldelse. Det vil deretter velges en person med tilstrekkelig myndighet og som er uavhengig av forholdet og partene det varsles om til å følge opp varselet videre, herunder beslutte hvilke undersøkelser som skal gjøres.
Satt inn tiltak
– Ble det satt inn tiltak i kjølvannet av varslene?
– Ja, som angitt ovenfor ble det forut for varslingen gjennomført konkrete tiltak som kvinnen medvirket til, og som vi oppfatter hun var tilfreds med.
– Er det korrekt at partneren fikk forbud mot å oppholde seg i enerom med kvinnen?
– Det medfører ikke riktighet at han ble ilagt et slikt forbud. Kvinnen ble likevel tilbudt, og aksepterte, at ytterligere en person skulle inn på teamet og at vedkommende kunne være tilstede i hennes møter med partneren.
– Hvilke følger har varslene fått for partneren?
– Saken er behandlet i samsvar med våre retningslinjer som gir rom for ulike reaksjoner. Da dette er en personalsak, ønsker vi ikke å gi opplysninger om hvilket utfall saken har fått.
– Er det korrekt at kvinnen ble fortalt av ledere at varslingen ikke kom til å få konsekvenser, fordi den det ble varslet mot, er partner?
– Nei, dette medfører ikke riktighet.
Ikke umulig
Det er ikke riktig at et varsel mot en partner gjør det vanskelig eller umulig å ta tak i saken, understreker Skibrek.
– Vi vil understreke at PwCs styringsmodell på ingen måte tillater at partnere eller noen medarbeidere ikke etterlever selskapets retningslinjer og verdier. Manglende etterlevelse får konsekvenser. Jeg viser til kommentarene over.
– Stemmer det at PwCs ledelse ikke har fulgt opp varslingssaken ovenfor kvinnen, etter at hun sluttet?
– Vi vil understreke at det ble informert til kvinnen i avslutningssamtalen at saken ble tatt særdeles alvorlig og at PwC ville jobbe videre med denne, noe som også ble gjort. Vi kjenner ikke til at det har vært kontakt mellom ledelsen og kvinnen etter hun sluttet.
Beklager
– Er det forhold i saken som burde ha vært håndtert annerledes fra ledelsens side?
– Vi beklager at advokaten har hatt opplevelser ved sin arbeidsplass i PwC som hun har følt ubehagelig. På generelt grunnlag vil vi understreke at vi har nulltoleranse mot enhver form for trakassering.
– Ligger det noen form for læring i denne saken, sett fra deres side, som andre kan ha nytte av å vite om?
– Det er gjerne slik at jo lengre konflikter får utvikle seg, desto vanskeligere er de å løse. Når det oppstår samarbeidsproblemer, ikke minst når det involverer ledere, er det derfor viktig at andre ledere engasjerer seg og bidrar tidligst mulig i prosessen for å sikre gode og varige løsninger, sier Skirbek.
Advokatbladet har også vært i kontakt med den aktuelle partneren. Han viser til svaret fra Skibrek, og legger til at han beklager at kvinnen har hatt opplevelser ved sin arbeidsplass i PwC som hun har følt ubehagelige.
LES OGSÅ:
Trakassering i advokatbransjen: – Kjenner til flere historier om hvor unge kvinnelige advokater mener de har blitt trakassert av mannlige partnere
