Tro på egen fremtid har betydning for om du blir i advokatbransjen

I slutten av januar inviterte Advokatforeningens mangfoldsutvalg til det årlige mangfoldsseminaret. Årets tema var helse på den moderne arbeidsplassen. 

Marie Louise Sunde i Equality Check og Samuel Iff fra universitetet i Bern var invitert for å snakke om  work life balance, mangfold og likestilling i advokatbransjen, både internasjonalt og i Norge.

Sunde er CEO i Equality Check, er utdannet lege og har en PhD i kirurgi, mens Iff er spesialisert innen arbeidsmedisin og folkehelse.

Ved hjelp av innsamlede data fra norske advokater i større advokatfirmaer, har Equality Check undersøkt hvordan ulike grupper i advokatbransjen opplever sin arbeidshverdag.

Advokatene som har deltatt i undersøkelsen har på en skala fra én til fem rangert hvordan de opplever faktorer som ubevisst diskriminering, fremtidsutsikter, psykologisk trygghet, og om de har like muligheter som andre i selskapet.

Kvinner scorer lavere

Kvinner, seksuelle minoriteter, ansatte med funksjonsnedsettelser og etniske minoriteter scorer lavere på en rekke faktorer som er viktige for å holde mennesker i jobb og prestere, ifølge Marie Louise Sunde.

For eksempel scorer kvinner vesentlig lavere enn menn i kategoriene «like muligheter» og «fremtidsutsikter».

- Kvinner i norske forretningsadvokatfirmaer opplever svakere fremtidspotensial og mindre like muligheter, mer ubevisst diskriminering og dårligere work life balance enn menn, ifølge undersøkelsen, sa Sunde.

Dette bet partner i Wiersholm, Kristine Hasle, seg merke i. 

- Jeg synes det er litt overraskende at scoren på like muligheter og fremtidsutsikter er såpass mye lavere blant kvinner i dag, sa hun.

Hun opplever at bransjen har jobbet målbevisst for å endre denne oppfatningen, fortalte hun.

I kategorien psykologisk trygghet scorer begge kjønn gjennomgående lavt. 

Risiko for «turnover»

- Vi ser at det særlig er «fremtidspotensial» og friksjon i form av ubevisst diskriminering, psykologisk utrygghet og dårlig work life balance som er av betydning for hvorvidt ansatte fortsetter i jobben som advokat, fortalte Sunde.

Ansatte som opplever gode fremtidsutsikter i firmaet har mindre sannsynlighet for å slutte, mens det motsatte er tilfelle for advokater som opplever stor friksjon.

- Det vi ser er at kvinner, seksuelle minoriteter, ansatte med funksjonsnedsettelser og etniske minoriteter opplever dårligere fremtidsutsikter og mer friksjon. Dette fører til høyere «turnover» for disse gruppene, sa Sunde.

Mangel på forbilder

Ifølge Sunde kan det tenkes flere forklaringer på hvorfor noen opplever at de ikke har like store fremtidsutsikter.

- En mulig forklaring kan være at disse gruppene underbevisst undervurderer sitt eget potensial. Færre rollemodeller, et mindre, uformelt nettverk og relasjoner internt som kan hjelpe en oppover i systemet kan også ha betydning.

Hun sa at hun ofte hører at kvinner forlater advokatbransjen fordi de velger å prioritere familie. 

- Dette stemmer ikke, ifølge våre undersøkelser. Det handler i større grad om at kvinnene gjør en risiko- og belønningsanalyse. Når kvinner opplever mer friksjon, og har lite tro på egne utsikter til å bli partner, blir det for mange lite gunstig å bli værende i jobben, sa Sunde.

Negative konsekvenser for helsa

Samuel Iff snakket om hva som fører til arbeidspress og negativt stress på en arbeidsplass, og hva man kan gjøre for å redusere dette.

- Vi vet at advokatyrket kan være krevende. Det er gjerne korte tidsfrister og stor arbeidsmengde, i tillegg til at det stilles høye krav til det som produseres. Dette vet vi fører til negative helsemessige effekter som stress og utmattelse. 

Han viste til at i en undersøkelse fra USA med to tusen advokater oppga en tredjedel at arbeidet som advokat preget deres mentale helse, og en femtedel vurderte å bytte jobb som følge av dette. 

- Teknologiutviklingen er en arbeidsbelastning 

Blant faktorene som har ført til økt arbeidsbelastning trakk Iff blant annet frem at den teknologiske utviklingen har ført til at skillet mellom jobb og fritid er blitt mindre tydelig. 

– Før internett var det tydeligere skille mellom arbeid og fritid: Når man gikk fra kontoret, var dagen i hovedsak over. Dette står i sterk kontrast til i dag, hvor man kan nås til enhver tid og jobben derfor i større grad invaderer privatlivet.

Teknologi har dessuten ført til at oppgaver som tidligere ga pauser i arbeidshverdagen har forsvunnet, mener han.

– Eksempelvis sender vi en melding på Teams istedenfor å fysisk gå bort til en kollega. Og enkle oppgaver som tidligere ga en liten pause i arbeidshverdagen, løses nå ved hjelp av digitale verktøy.

Ifølge Iff fører dette til at arbeidsbelastningen samlet er større enn før, og at vi bruker mer mental kapasitet på jobb. Dette er ikke bra for produktiviteten, mener han.

Tydelige grenser for arbeid og fritid

For å redusere den negative arbeidsbelastningen må man ifølge Iff sette klare grenser for arbeid og fritid.

Arbeidsplassen bør kommunisere når man forventer at de ansatte er tilgjengelig. Man bør ikke forvente at de ansatte kan nås konstant, og man bør også legge til rette for at de ansatte ikke blir forstyrret av jobb når de ikke arbeider:

– Ikke tillat deres ansatte å ha jobb e-post på sin private telefon, rådet han.

Videre pekte han blant annet på at det er viktig at arbeidsgiver holder øye med de ansattes bruk av hjemmekontor.

– Vi ser at man typisk jobber mer når man er på hjemmekontor. Det er arbeidsgivers ansvar å følge med på at de ansatte ikke jobber mer bare fordi de arbeider hjemmefra.

Gi dine ansatte ros

For å styrke de ansattes prestasjon, og redusere negativ arbeidsbelastning trakk Iff særlig frem viktigheten av å rose sine ansatte og teamet når de har gjort en god jobb.

– Fortell dine underordnede at de har gjort en god jobb. Støtte fra ledelsen og positiv tilbakemelding skaper engasjement og entusiasme blant de ansatte, og bidrar til å utligne den negative arbeidsbelastningen.