Flere advokatfirmaer gir karakterer på jobb: - Lite rettferdig

Ordningen med karakterer har vært utbredt i internasjonale selskaper i lang tid. Karakterene gjorde sin inntreden også i Norge tidlig på 2000-tallet. Den delvis statlig eide norske tungvekteren Equinor var en av de første som innførte karaktersystemer tilbake i 2006.

Noen år senere skrev E24 at tre av ti mellomledere i Norge ble vurdert med karakterer, og da førsteamanuensis Dag Yngve Dahle for noen år siden ga ut boken «Orden og oppførsel – Karakterer på jobben?», avslørte han at selskaper som Aker, Telenor, Posten, Aller Media, Sparebank1 og Schibsted, var blant norske bedrifter som den gang praktiserte karakterer på jobb.

Også i advokatbransjen har det blitt, og blir det fortsatt, brukt karaktersystemer. 

I forrige utgave av Advokatbladet - nr. 2/2024 – var temaet ledelse i advokatbransjen. I den forbindelse ble karakterer på arbeidsplassen diskutert med flere ledere. Enkelte advokatfirmaer forteller at de ikke bruker karakterer, eller har gått bort fra det. Andre bruker det som ledd i HR og personalledelse.

- Baklengs inn i fremtiden

Hvorvidt det er riktig å bruke abstrakte verdier som grunnlag for å gi de ansatte tilbakemelding på sitt arbeid, er omdiskutert.

Gründer Fredrik Fornes i selskapet Narify ble i fjor kåret til en av landets mest markante lederskikkelser. Han hjelper en rekke norske bedrifter med ledelse, markedsføring og rekruttering, noe som har gjort han til en av landets mest fulgte personer på LinkedIn. Han klarer ikke å se hvordan karakterer på arbeidsplassen kan være fordelaktig.

- Dette er som å gå baklengs inn i fremtiden. Jeg sliter først og fremst med å se hvordan det kan være rettferdig. All makt ligger hos noen som setter en standard, som etter mitt skjønn, vanskelig kan være hundre prosent objektiv, sier han.

- Dyrker mistillit

Det må dessuten føles inngripende for de ansatte å få satt en karakter på prestasjonen sin på den måten, mener Forsnes.

- Jeg klarer heller ikke å se hvordan karakterer bygger et trygt miljø for å feile og lære. Tvert om er det egnet til å dyrke mistillit og usunn rivalisering, sier han.

- Tror du de som får høye karakterer setter pris på anerkjennelsen?

- Det er godt mulig. Men jeg tipper de innerst inne motiveres av helt andre ting enn å høre at de har fått en femmer eller sekser. Og hva med de som får toere? De vil kanskje kjenne på at det er urettferdig, eller at de ikke blir verdsatt. Det er det motsatte av å skape lyst og iver til å utvikle seg, sier han.

Forsiktig positivitet

Fornes’ påstander støttes delvis opp under av forskning. I en avhandling fra 2017 – «Karakterer på jobb: En kvalitativ studie av ansattes opplevelser» - ble de ansattes opplevelse av karakterer på jobb satt under lupen. 

Gjennom semi-strukturerte intervjuer av tilfeldige ansatte i ulike bedrifter i ulike bransjer, illustreres et bilde negative holdninger til karaktersystemer. Det blir påpekt flere kilder til urettferdighet i systemene, blant annet ufullstendige og uheldige målekriterier, samt for høy grad av tilfeldighet og subjektivitet i vurderingene.

Men studien viser også at det eksisterer forsiktig positivitet til karakterer. Enkelte ga uttrykk for å like karaktersystemet og forstå behovet for det – sett fra ledelsens perspektiv.

Andre deltakere ga uttrykk for at de mente man var avhengig av en vurdering og gradering av de ansatte for å oppnå god effektivitet.

Behov for et transparent system

Mange av deltakerne i studien ble også spurt om hvordan et godt karaktersystem ser ut. De fleste svarte at de tror det uansett er en dårlig idé, men enkelte trakk frem at en transparent og forventningsavklart prosess er viktig, dersom man først skal operere med et karaktersystem.

Noen av deltakerne trakk også frem at det måtte flere til enn bare sin egen nærmeste sjef, eller bare to-tre personer ekstra, for å få en god, helhetlig og troverdig prosess. De ansatte trengte også gode klagemuligheter med rom for diskusjon og drøftelse, fremgår det av studien fra 2017.

- Ledelsens ansvar

Fornes mener en kontinuerlig dialog, der både styrker og forbedringsområder gjennomgås, er en bedre løsning en karaktergivning. 

- Dette uten at man trenger å sette karakter på hvor flinke noen fra ledelsen mener den ansatte har vært, sier han.

Til syvende og sist er det uansett ledelsens ansvar å få de ansatte til å levere, mener gründeren.

- Og dersom en ansatt får en dårlig karakter, er det nærmeste leder sitt ansvar. Sånn sett må ledelsen gjerne gi karakterer, men holde disse for seg selv, og se på det som en vurdering av hvor godt de har gjort jobben sin som leder.