Mest bonus til menn i de 5 største firmaene

Fremdeles er det kjønnsforskjeller i bonus- og overtidsutbetalingene til norske advokater i landets fem største advokatvirksomheter. Det viser en gjennomgang Advokatbladet har gjort av likestillingsredegjørelsene til Schjødt, Wikborg Rein, Thommessen, BAHR og Wiersholm for 2023.

Den gode nyheten er at fastlønnen er tilnærmet lik blant kjønnene uavhengig av nivå og arbeidssted. Når det gjelder bonusutbetalingene derimot, får kvinner på enkelte nivåer og på enkelte steder kun utbetalt rundt halvparten av bonusen til sine mannlige kolleger.

På tvers av stillingsnivåene i de fem store, ligger kvinnenes andel av menns bonusutbetalinger på 72 prosent i gjennomsnitt. Her er det verdt å merke seg at enkelte virksomheter, slik som BAHR og Wiersholm, i sine likestillingsredegjørelser har slått sammen bonus og overtid til én kategori.

Overvekt av menn

I Wikborg Rein ligger kvinnenes bonusandel i snitt på 61 prosent av mennenes. I gruppen «faste advokater», daler den til 54 prosent.

– Vi opererer naturligvis etter lik bonusutbetaling for samme arbeid eller arbeid av lik verdi, og vi gjør alltid en kjønnsnøytral vurdering når bonus skal vurderes. Det er i hovedsak ikke noen markante forskjeller i gjennomsnittlig bonusutbetaling mellom menn og kvinner, sier COO i Wikborg Rein, Heidi Skuterud.

– Arbeidsbelastningen er en vesentlig faktor ved fastsettelse av bonus. Vi har en overvekt av menn på de områdene hvor belastningen har vært høyest, dette gjenspeiles også i utbetaling av overtid. Vi jobber kontinuerlig med å forsøke å utjevne arbeidsbelastningen på tvers av team for å unngå for stor belastning på enkeltpersoner.

Store variasjoner

I Schjødt ligger kvinnenes bonusandel i snitt på 63 prosent av menns. Høyest er bonusen for kvinner i gruppen «advokatfullmektiger nivå to», der kvinners andel ligger på 78 prosent av menns. På nivå en, er andelen kun på 44 prosent.

– Lønn, overtid og bonus er ulike elementer i totalavlønningen i Schjødt, og må vurderes samlet. Bonus og overtid vil blant annet være betinget av arbeidsmengde, egne prestasjoner og ulike interne oppgaver og bidrag, sier partner Per M. Ristvedt.

Han påpeker at totalavlønningen til kvinnelige ansatte i 2022 lå over mannlige ansatte i tre av fem stillingskategorier. Dette vil kunne se annerledes ut et annet år.

– Schjødt jobber kontinuerlig med å identifisere de konkrete årsakene til variasjoner og avvik, og ett av punktene vi søker å avklare er om kjønn som en isolert faktor kan ha spilt inn. Så langt har vi ikke identifisert dette. Resultatene vi finner i forbindelse med lønnskartleggingen og andre interne undersøkelser brukes aktivt i vårt arbeid med å fremme mangfold og likestilling, både mellom kjønn og i bredere forstand.

Tradisjonelle kjønnsroller

I Wiersholm ligger kvinners bonus- og overtidsandel i gjennomsnitt på 77 prosent av menns.

– I snitt ser vi at det legges ned noe flere timer fra våre mannlige ansatte enn av våre kvinnelige kollegaer. Årsaken tror vi har sammenheng med at et tradisjonelt kjønnsrollemønster knyttet til ansvar på hjemmebane fortsatt gjør seg gjeldende for mange, forklarer markeds- og kommunikasjonssjef Christine Liæker Lindberg.

– Vår bonusmodell er todelt. Den baserer seg på fakturerbar tid, men vektlegger også et bredt spekter av interne parametere som for eksempel arbeid med tilbud, kursing, rekruttering, markedsføring og så videre. Det er ellers relativt små forskjeller totalt sett. Kvinners andel utgjør rundt 96 prosent av menns samlede kompensasjon.

Lavere belastning blant kvinner

I BAHR ligger kvinnenes bonus- og overtidsandel på 74 prosent av menns i snitt. Høyest er den i kategorien for «associate» hvor den ligger på 83 prosent, og lavest i kategorien for «managing associates» hvor den ligger på 66.

BAHR har ikke besvart Advokatbladets henvendelse, men i likestillingsredegjørelsen vises det til interne undersøkelser hvor forskjellene primært begrunnes med at menn klokker flere timer enn kvinner.

«Undersøkelsene har ikke avdekket systematisk forskjellsbehandling, men synliggjort enkelte objektive forskjeller. Bonus / overtid påvirkes blant annet i større grad av timeinnsats. Her ser vi at de kvinnelige ansatte har noe lavere belastning, også når det justeres for permisjoner og fravær.»

– Flere interntimer

I Thommessen ligger kvinnenes bonusandel i snitt på 81 prosent, men spriket er stort mellom de ulike stillingsnivåene og varierer mellom 54 prosent og 100 prosent.

– Bonus og overtid er knyttet til antall arbeidede timer, og forskjellene i bonusutbetalinger skyldes hovedsakelig at menn arbeider flere timer enn kvinner, sier HR-sjef Anne Bogen.

– Vi jobber aktivt med å sikre en jevn fordeling av arbeidsoppgaver og prosjekter for å redusere disse forskjellene. På seniornivå er det fortsatt noen forskjeller, noe som kan skyldes at flere kvinner tar ut foreldrepermisjon og ofte har lengre permisjoner enn menn. Det kan også være at kvinner fortsatt tar mer ansvar hjemme, fortsetter hun. 

– På seniornivå har kvinner flere interntimer enn menn. Det er vanskelig å gi en eksakt forklaring på hvorfor dette er slik. Det er viktig å merke seg at verdien av interntimene er lik for kvinner og menn, og det er ingen forskjell i verdsettelsen av disse timene.

Vil ha bonus på interntid

Liv Minde, senioradvokat i Deloitte og leder av Yngre advokater, mener funnene fra likestillingsredegjørelsene er tankevekkende.

– Advokatbransjen må sette likelønn på agendaen – lik lønn for likt arbeid er bærebjelke! Jeg tenker funnene er verdt å merke seg og dykke nærmere inn i, sier hun.

– Kan det være at enkelte kvinner jobber mer med områdeledelse, interne prosjekter og arbeidsprosesser, markedsføring, kurs, opplæring, salgs- og tilbudsarbeid og så videre, som indirekte kan ha betydning for klientarbeid, men som ikke direkte er fakturerbart? Dette kan være vel så viktig arbeid for firmaet, som absolutt bør bli synliggjort og belønnet i bonussystemer, sier Minde. 

Hvis bonusforskjellene skyldes systematiske ulikheter, er det viktig å ta tak i, understreker leder av Advokatforeningens mangfoldsutvalg og Thommessen-partner, Heidi Jorkjend.

– Forskjeller må kartlegges for å se om det er mulig å gjøre noe med dem. Mitt inntrykk er at advokatfirmaene jobber aktivt med dette. Noe av det positive med advokatyrket, er den store graden av fleksibilitet. Noen velger å jobbe mer og noen velger å jobbe mindre. Hva som skjer på hjemmebane, er det vanskelig for en arbeidsgiver å kontrollere, sier hun.

– Når det gjelder interntid, er det noe arbeidsgiver styrer. Hvis det er slik at kvinner flere steder jobber flere interntimer enn menn, bør man kanskje vurdere å premiere interntimer på lik linje med fakturerbare timer, eller vurdere om interntiden kan fordeles bedre.