Aron Solheim er managing partner i Glittertind, et nisjeadvokatfirma spesialisert innen sivilrettslig tvisteløsning. Han har også bred erfaring fra Schjødt.
– Når man skal sette seg ned å forhandle egen lønn bør man forsøke å sette seg inn i hvordan arbeidsgiveren tenker. Hva er lønnspolitikken, hva er kommunisert, og hva er viktig for arbeidsgiveren, sier Solheim.
Annonse
– Før man skal inn i forhandlingene må man gå en runde og være ærlig med seg selv, og sørge for å ha en del gode argumenter. God selvinnsikt er en nøkkel. Om du påstår at du er vesentlig bedre enn andre uten å være det, vil det virke mot sin hensikt, sier Solheim.
- Systemet skal være basert på hva man har av ansiennitet, bakgrunn og ansvar, sier managing partner Aron Solheim.Foto: Henrik Skjevestad
Gjorde endringer
For Glittertind er det viktig å være konkurransedyktige og å ha et rettferdig lønnsnivå, fremholder han.
– En ansatt kan komme både alene eller som en del av en ansattgruppe. Hvis det innhentes informasjon om hva som er lønnsnivået hos konkurrenter innen det samme ansvarsnivået, så lytter vi. Da vi eksempelvis fikk godt begrunnede innspill om at vi lå noe under de firmaene vi vil sammenligne oss med, økte vi lønnen for både faste advokater og senioradvokater, forteller Solheim.
Han legger til at firmaet er bevisste på å ha en lønnspolicy de kan forsvare dersom noen får vite hva andre tjener.
– Vi offentliggjør selvfølgelig ikke hva våre ansatte tjener, men legger til grunn at folk prater sammen. Da skal vi kunne stå rakrygget å forklare hvorfor X tjener det og Y det.
Han understreker at uforklarlige forskjeller kan være et godt argument for et lønnshopp.
– Vi som ledere vil alltid lytte til gode argumenter og kan jo også gjøre feil.
En annen relevant fagbakgrunn vil også kunne være grunnlag for en bedre startlønn, mener han.
– Dersom du eksempelvis har en bachelor i økonomi og samtidig jobber med økonomiske problemstillinger, vil dette kunne være et godt forhandlingskort i lønnsforhandlingene. Hele grunntanken vår er å lytte til den enkelte, og at vi skal kunne forsvare lønnsnivået til den enkelte overfor resten av de ansatte, sier Solheim.
Fremfor å komme opp på kontoret å kreve bedre lønn, mener han det er en bedre fremgangsmåte å be om å bli vurdert til opprykk.
– Dersom man rykker opp fra fast advokat til å bli senioradvokat, vil det føre med seg mer ansvar - og dermed også en høyere lønn, sier Solheim.
Han understreker at lederne som regel vil ha god oversikt over hvilke kandidater som kan være aktuelt for opprykk.
– Men jeg som leder jobber jo ikke daglig med alle våre medarbeidere, og får gjerne innspill fra andre partnere om hvem som har gjort fremskritt.
I store firmaer kan dette være utfordrende.
– Der er det ganske stor forskjell på hvor flinke de ulike avdelingslederne er til å promotere sine ansatte. Noen er heldige og har mellomledere som fronter at sine ansatte skal opp og frem, mens andre ikke har fokus på det. I så få fall må man selv være tydelig på at man ønsker å avansere.
Presse arbeidsgiver?
Som arbeidstager mener han en ansatt bør være forsiktige med å innhente tilbud fra konkurrenter for å forsøke å presse frem en avklaring om å bli partner.
Det kan innebære at arbeidsgiver skjønner at den ansatte egentlig ikke ønsker å være der han eller hun er, mener Solheim.
– I så fall skulle jeg ønske at vedkommende hadde sagt noe om dette tidligere. Hvis ting fungerer internt, bør du vite hvordan du ligger an. Å legge frem et slikt tilbud vil innebære et høyt spill, der man bør være forberedt på å forlate stillingen sin.
Å presentere et tilbud for å presse arbeidsgiver bør du først gjøre hvis du er komfortabel med å bytte jobb, mener Solheim.
– Det kan også være slik at et lønnstilbud er så godt at om vi skal matche det, innebærer det at vårt nåværende lønnsnivå ikke blir fair overfor resten av de ansatte, og at vi må gå over den enkeltes markedsverdi. Å bytte jobb er selvfølgelig helt fair.
Når det gjelder bonus mener han det er fornuftig å gi ansatte på juniornivå samme sum uavhengig av inntjeningen i saken man jobber med.
- En provisjonsbasert lønn gir mindre sikkerhet til den ansatte, sier Pål Behrens.Foto: Morten Brakestad
– Om man blir satt til oppdrag som gir lite inntjening, men innebærer mye jobb, kan det være fornuftige med en avklaring i forkant. Vi har fulgt en praksis der de som bidrar i slike saker ikke får lavere bonus enn de som arbeider på mer innbringende saker.
Sjekk lønnsstatistikken
Pål Behrens er advokat og leder for arbeidsliv i Finansforbundet. Han er tidligere leder av Oslo krets og nestleder i hovedstyret i Advokatforeningen.
– Som fersk medarbeider er noe av det aller første man bør gjøre å sette seg inn i lønnsstatistikken som Advokatforeningen utarbeider. Den er ganske representativ, og gir en oversikt over hvor man bør ligge. Samtidig kan man høre med venner og bekjente også. Det er ikke uvanlig at arbeidsgiver spør om lønn i intervjufasen, sier Behrens.
Det andre man bør gjøre er å sørge for at man i hovedsak får fastlønn, mener han.
– Jeg vet det at det i bransjen til en viss grad tilbys resultatbasert lønn, og det synes vi er uheldig. Når man er mer erfaren vil det være naturlig at den enkeltes lønnsutvikling i større grad reflekteres av inntjeningspotensialet, og hvor mye man fakturerer.
Ta initiativ selv
Her gjelder det å ikke være beskjeden, påpeker Behrens.
– Mange er nok litt tilbakeholdne, men dersom man gjør en god jobb, og har en normal inntjening, er det ingen grunn til å vente med å ta opp spørsmålet om lønn. Man kan ikke nødvendigvis forvente at dette er noe arbeidsgiver tar initiativ til selv.
Foruten inntjening og innsats, mener han advokatfirmaene i større grad bør vektlegge etikken også i dette spørsmålet.
– Fra mitt ståsted bør holdninger og etisk standard vektlegges høyere enn det gjøres mange steder i dag. Dette er noe unge advokater kan være bevisste på også. Arbeidsgiver bør utvikle en kultur der partnerne og lederne tydeliggjør hva som vektlegges, og vise til konkrete eksempler på hva man ser etter, sier Behrens.
