- Vi må gjøre mer for å sørge for at de ansatte er likestilt på hjemmebane, og anerkjenne at arbeidssituasjonen også endres for menn som får barn

- Det betyr at vi ikke bare bør tilrettelegge for kvinner som skal bli foreldre, men vi må også anerkjenne at arbeidssituasjonen endres for menn som får barn, og vi må legge opp til at begge foreldrene skal kunne bidra like mye hjemme, sa Trøbråten.

Hun deltok i en debatt om kjønnsbalanse på toppen i advokatbransjen tirsdag formiddag, arrangert av Advokatforeningens mangfoldsutvalg.

I panelet satt også Tine Wærsten, daglig leder i Bull, managing partner i Stiegler, Harald Alfsen, managing partner i Kvale, Marius L. Andresen og managing partner i KPMG Law, Cathrine Bjerke Dalheim.

Debattleder var juridisk direktør i DNB, Audun Moen, og temaet var hvordan advokatbransjen kan realisere målsetningen om flere kvinner og bredt mangfold i bransjen: Hva fungerer i praksis, og hvem må ta ansvar?

- Mangler gode data

- Vi har blitt flinkere til å skaffe oss innsikt basert på forskning, men jeg tror vi fremdeles mangler gode nok data som kan fortelle hvorfor kvinner faller fra. Uten det, er det ikke sikkert vi klarer å stille riktig diagnose, sa Tine Wærsten.

- Det er lett å ta utgangspunkt i egne erfaringer, kanskje baserer vi oss på myter og interne undersøkelser, men det garanterer ikke at vi treffer, og man ender fort opp med å konkludere med at kvinner prioriterer annerledes, eller at de ikke opplever å ha de samme fremtidsutsiktene som menn, fortsatte hun.

Hun frykter at raske slutninger kan påvirke kvinners risikoanalyse, og deres vurdering av om det er verdt å klatre når det går på bekostning av andre ting og man samtidig ikke kan være sikker på at man faktisk når opp.

- Man må være tydeligere på karriereplan og prioriteringer deretter, og så må man tørre å diskutere elefanten i rommet, nemlig selve forretningsmodellen og pyramidestrukturen, og om den er bærekraftig på sikt, sa hun.

De 25 største advokatfirmaene: 19 prosent kvinnelige partnere

Debatten ble innledet av Advokatbladets redaktør Nina Schmidt, som fortalte at andelen kvinnelige partnere i de 25 største advokatfirmaene, lå på 19 prosent i fjor.

Fem firmaer har nærmere en tredjedels kvinner i partnerskapet eller mer: Elden (37,9 prosent), BDO Advokater (36,4 prosent), Bull (29,4 prosent), Kvale (27,7 prosent) og Hjort (27,3 prosent).

Blant de fem største lå andelen på 16,4 prosent i snitt, som er nær en dobling sammenliknet med 2016. For de resterende firmaene i oversikten, har utviklingen i snitt nærmest stått stille i samme periode.

I landets tjue største advokatvirksomheter sitter det til sammen 139 styremedlemmer. Av disse er 36 prosent kvinner, viser tall Advokatbladet har hentet inn. Blant styrelederne, er det tre kvinner.

- Må tilrettelegge for småbarnsfedre

Kvale-MP Marius L. Andresen er enig i at diskusjonen om kjønnsbalanse fort blir myteomspunnet.

- Det er samtidig en risiko for at vi diskuterer og griper fatt i de samme tingene vi har snakket om før. Vi må komme oss videre, og vi må bli flinkere til å lytte til de ansatte og hva det faktisk betyr for dem å være likestilte, sa han.

Vel så viktig som kvinnelige rollemodeller, er mannlige rollemodeller, sa Cathrine Bjerke Dalheim.

- Mannlige partnere må vise at de ikke kan delta på et sent møte fordi de skal hente i barnehagen, og de må vise at tidsklemma rammer også dem, eksemplifiserte hun.

- Representasjon har sterk signaleffekt

Kjønnsbalansen i ledelsen og i styrene er sentralt for å sikre representasjon, fortsatte Trøbråten.

- For at man skal lykkes er det viktig at man ser at dette er noe man klarer å få til. Noen å identifisere seg med. Balanse på toppen gir en sterk signaleffekt. I Wiersholm arbeider vi mot en kvinneandel i partnerskapet på tretti prosent, men dette er ikke noe styret og ledelsen arbeider alene med. Det fødes fra fagmiljøene som har en klar forpliktelse til å identifisere hvem som er interessert, sa hun.

En faktor som forsinker, er den laterale rekrutteringen, ifølge Trøbråten.

- Hvis vi skal fylle på et fagområde utenfra, sliter vi med å finne kvinner. Siden 2015 har vi hatt 33 prosent kvinnelige interne opptak, men ti prosent er rekruttert eksternt.

Representasjon er avgjørende for at de ansatte skal kunne se sine egne mulighetsrom, mente Wærsten.

- Hvis man i et firma har 15 kvinnelige advokater og 15 mannlige, men samtidig kun fem kvinnelige partnere og førti mannlige partnere, er det kortere vei for de mannlige advokatene til å tenke at partnerskapet har plass til dem. Vi kan ikke undervurdere representasjon, sa hun.

Mangfold vs. raske resultater

- Hvordan kan klientene og innkjøperne bidra til at flere kvinner kommer inn i partnerskapet, spurte moderator og juridisk direktør i DNB, Audun Moen.

Det er særlig to ting som gjelder når advokatfirmaene skal sette sammen gode team, svarte Kjersti T. Trøbråten.

- For det første: Hvis vi får tid til å gjennomføre oppdraget, har vi også anledning til å organisere arbeidet slik at vi skaper fleksibilitet. Får vi tid, kan vi redusere sårbarheten, øke mengden og arbeide effektivt. Og for det andre kan dere også ringe til en kvinne, og ikke bare den samme mannen som dere kjenner best, når dere skal levere et oppdrag.

Klientene kommer ikke løpende bare fordi vi har økende mangfold, fortsatte Marius L. Andresen.

- Skal vi lykkes, må vi ha tro på at det er bra for oss og bra for kundene over tid, men det havner jo i konflikt med forventingen om raske resultater, sa han.

- Vi har innført en likedelingsmodell som gjør det mulig å måle på flere akser. Nedlagte timer blir ikke det ultimate kriteriet. Vi er konkrete på å sette kvinner i posisjoner. Ikke ved å plukke ut, men ved å være tydelige på å gi dem muligheten. Vi tror ikke vi blir best av at det sitter en gjeng med karer og diskuterer. Vi må genuint anerkjenne at alle hos oss, og ikke avhengig av kjønn, har noe å bidra med.