Wikborg Rein: – Utfordring å sørge for at kjønnsbalansen opprettholdes

Siden 2001 har kvinner vært i flertall ved landets foreløpige tre juridiske fakulteter, og i fjor lå andelen uteksaminerte kvinnelige jusstudenter på 69 prosent.

For elleve år siden – i 2011 – ble det for første gang utstedt flere advokatbevillinger til kvinner enn til menn. Nå er nærmere seks av ti ferske advokater kvinner, mens bare drøye tre av ti uteksaminerte jurister er menn.

Samtidig har andelen kvinnelige privatpraktiserende advokater i Advokatforeningens medlemsmasse, vokst med over 70 prosent de siste ti årene. Andelen mannlige privatpraktiserende medlemmer har derimot kun økt med 0,36 prosent i samme periode. Det til tross, er det fremdeles menn som utgjør majoriteten av den privatpraktiserende medlemsmassen.

En rekke advokatfirmaer Advokatbladet har snakket med, forteller at de nå sliter med å rekruttere menn. Dette er ikke en utfordring for Wikborg Rein, som samtidig opplever kjønnsubalanse på andre områder.

– Vi ligger ganske nøyaktig på 50/50 når det kommer til kjønnsbalanse i nyansettelser. Det betyr at det er en skjevhet sammenliknet med hvordan det er på studiet, hvor det er en klar overvekt av kvinner. Men vi er ikke bekymret for at pendelen har tippet for langt, og at det er for mange kvinner. Det er det ikke grunnlag for, sier Jørgen Vangsnes.

Skjevheter på enkelte fagområder og stillingskategorier

Vangsnes har nylig tatt over som rekrutteringsansvarlig i Wikborg Rein. Der arbeider det i dag 69 advokatfullmektiger, hvorav 31 kvinner og 38 menn.

– Vi følger kontinuerlig med på tall knyttet til kjønnsutvikling i advokatbransjen. Vi er opptatt av at våre ansatte skal reflektere mangfoldet i samfunnet vi opererer i, samt mangfoldet på jusstudiet. Siden rekrutteringen om lag er delt på midten når det gjelder kjønn, trenger vi ikke ha kjønn som en egen faktor vi ser etter spesifikt, forteller han.

Derimot er firmaet veldig oppmerksomme på hvor det kan ligge eventuelle skjevheter andre steder, ifølge Vangsnes.

– Særlig på enkelte fagområder, og ikke minst frafall utover i karriereløpet. Det må vi være oppmerksomme på. For eksempel har vi sett at det er for få kvinner innenfor prosedyre og tvisteløsning, særlig på partnernivå. Vi må finne ut hvor skoen trykker, og hva vi kan gjøre med det. Her er initiativ som gruppen «Kvinner i skranken» og undersøkelsen «Mangfold i voldgift» med på å skape bevissthet, sier han.

– Hadde det vært en stor skjevhet i rekrutteringen av nyansatte, hadde det åpenbart vært behov for å ta noen grep. Vi ser det som en større utfordring å sørge for at den balansen vi har nå opprettholdes på tvers av stillingskategorier og fagområder.

Tydeligere krav fra nyansatte

Vangsnes tror ikke det er noen fare for at det vil bli et skadelig overtall av kvinner i advokatbransjen, men han ser samtidig ingen god grunn til at det ikke skal bli en like stor andel kvinner som menn så lenge rammebetingelsene tillater det.

– Det betyr også at noen fagområder kan bli kvinnedominert. Det er ikke noen grunn til at det ikke skal bli sånn, sier han.

For Wikborg Rein, som de fleste andre advokatfirmaer, er rekruttering helt avgjørende.

– Derfor er vi opptatt av å følge med på de trendene som er, fortsetter partneren.

I tillegg til en økt andel av kvinner, ser advokatfirmaet særlig tre trender i rekrutteringsarbeidet.

– For det første stilles det høyere krav til ledelse og til oppfølging fra nyansattes side nå enn før. Det må vi levere på. Det har nok en sammenheng med at strukturene har blitt mindre formelle, og at det legges mindre vekt på ansiennitet. Et konkret utslag ser vi ved at flere stiller spørsmål om arbeidsmiljø og utviklingsmuligheter allerede i intervjufasen.

– Det utfordrer oss på en del ting, og vi tar den utfordringen blant annet i form av prosjektlederkursing – ikke bare for partnere og seniorer, men også for andre i organisasjonen, slik at man tidligere skal kunne håndtere selvstendige oppdrag. Det er også en større bevissthet knyttet til fleksibilitet og til å kunne påvirke sin egen arbeidshverdag.

Karriereløp

For det andre er det også mer fokus på ulike former for karriereløp, forteller Vangsnes.

– At det skal være mulig å ha forskjellige ambisjoner, og at det ikke bare er én måte å være advokat på. Det legger vi til rette for i form av ulike stillingskategorier som kan fange opp ulike ønsker, og som også skal kunne fange opp ulike livsfaser.

Både stillingene som senioradvokat og specialist counsel er innrettet slik at man skal kunne jobbe med mer selvstendig ansvar og prosjektlederoppgaver, konkretiserer han.

– Jeg mener det er positivt at det er rom for flere forskjellige måter å være advokat på, og at det er ulike individuelle preferanser knyttet til hvordan man vil jobbe.

Ansetter tidligere

En tredje tendens er at man ansetter mye tidligere nå enn før, ifølge Vangsnes. Altså er det flere som tilbys jobb mye tidligere på studiet.

– Det er vanskelig å si hva akkurat dette skyldes. Vi har en holdning om at det er lurt å holde igjen fordi det er fornuftig at studentene er best mulig orientert, at de kjenner til ulike firmaer og dermed kan gjøre et valg som treffer best mulig både for dem og for oss, sier han.

– Det er naturlig å tenke at tidligere tilbud skyldes sterk konkurranse, men samtidig ser vi også at mange takker ja til tidlige tilbud. Dermed skyldes ikke tendensen kun at det er arbeidstakers marked, det ser ut til å være en gjensidig interesse. Vår holdning er nok likevel at det kan være lurt å holde litt igjen.