– Menn har ikke monopol på kunnskap og service

I innlegget Hvorfor slutter kvinnene? tar en kvinnelig advokat, som arbeider i et av landets største advokatfirmaer, opp det hun mener er hovedårsakene til kjønnsubalansen i partnerskapet og kvinneflukten fra advokatbransjen.

Kvinnen peker blant annet på dette:

• Et fokus på ansatte som «businesscaser», samt at viktigheten av klientrelasjoner kan gjøre det vanskelig å være borte fra arbeidet i en periode.
• At man som ansatt advokat har liten grad av medbestemmelse eller mulighet for individuelle tilpasninger.
• At HR-funksjonene mangler reell innflytelse, fordi det er eierne som styrer bedriften og administrasjonen.
• At reell likestilling ikke kan oppnås før de kvinnelige partnerne selv anerkjenner kjønnsutfordringene i større grad, og tør å snakke høyt om dem.

Advokatbladet har snakket med flere advokatfirmaer for å høre deres syn på problemstillingene den kvinnelige advokaten reiser.

Mange forbilder

Kristine Hasle Øverby er medlem av Advokatforeningens kvinneutvalg, og har vært partner i Wiersholm siden 2017. Hun kjenner seg ikke igjen i problematikken som gjelder barn og timekrav.

– Jeg har hatt barn i 12 av de 15 årene jeg har jobbet i Wiersholm, og har aldri vært blant dem med høyest individuell timeproduksjon. Men jeg har hatt fordeler ved at jeg fikk barna relativt tidlig, og at jeg har hatt en partner som har tatt mye ansvar hjemme, sier hun.

Kvinnelige partner-forbilder som jobber målrettet for å bedre kjønnsbalansen er ikke en mangelvare, mener Øverby. For egen del trekker hun frem advokatene Eli Aasheim, Bettina Banoun, Tone Østensen og Kjersti Trøbråten som eksempler.

– Selv mener jeg den største utfordringen er kulturelle forventninger knyttet til kjønn, som også gjør seg gjeldene utenfor advokatbransjen. Handlingsrommet for kvinner er rett og slett smalere enn for menn. Det er fortsatt flere forventninger til morsrollen enn til farsrollen. Fokus på karriere gir ikke samme sosiale status for en kvinne som for en mann. Jeg mener dette er underkommuniserte årsaker til den ujevne kjønnsbalansen vi ser i advokatbransjen og andre arbeidsintensive miljøer, sier Øverby.

Hun er samtidig enig i at det kan være krevende å være borte fra bransjen i perioder.

Ikke mannsmonopol

Susanne Munch Thore er avtroppende nestleder i Advokatforeningen, tidligere managing partner i Wikborg Rein og nå partner i Arntzen de Besche. Hun erfarer at advokatbransjen er opptatt av å dyrke talenter – spesielt kvinnelige.

– De fleste advokatfirmaer ønsker seg virkelig kvinnelige talenter og kvinnelige partnere, samt å ta vare på dem og heie dem frem. Når det likevel er en skjevhet i partnerskapene, tenker jeg at det skyldes et sammensatt bilde, og her kan det også være forskjeller mellom firmaene.

Noe har med tradisjon å gjøre, i noen tilfeller kultur, og kanskje i enkelte tilfeller bruken av måleparametere, mener Thore.

LES OGSÅ:

– Man tør ikke å snakke åpent om utfordringene internt

– Min erfaring er at suksesskriteriene for å lykkes ikke er forskjellige mellom menn og kvinner, men at det likevel kan slå ulikt ut. I bunnen ligger det et uavvendelig faktum, nemlig at advokatvirksomhet er forretningsdrift og at man lever av klienter og inntekter. Derfor må også partneropptak i utgangspunktet knyttes til kommersielle aspekter, understreker hun.

Ifølge Thore har man i større firmaer mulighet til å nyansere og skape lag, der ulike advokattyper utfyller hverandre slik at potten totalt sett blir større uten at hver enkelt advokat er et selvstendig «businesscase».

– Jeg tenker at kvinner absolutt har gode muligheter for å skape suksess i advokatbransjen. Det er i stor grad et «peoples game» koblet med kunnskap og service - og det er ikke noe menn har monopol på. Når det er sagt, tenker jeg at det er et sammensatt bilde av faktorer som gjør at det er færre kvinnelige partnere. Utfordringen for hvert enkelt firma er å analysere og ta tak i de faktorene.

– Dette kan dreie seg om alt fra kultur og individuelle holdninger, rollemodeller, grad av reell klienteksponering og systemer for å oppmuntre kvinner til å satse, til muligheter for individuell tilpasning uavhengig av kjønn. Det er de underliggende faktorene som det må tas tak i om man vil endre situasjonen.

– Stor respekt

– Innleggsforfatteren mener det mangler solidaritet mellom kvinnene i bransjen, og at spesielt kvinnelige partnere ikke er flinke nok til å anerkjenne og være åpne om problemstillingene som ligger der. Hva mener du om den påstanden?

– Det er ikke min erfaring, faktisk. Jeg har deltatt på veldig mange debattmøter om dette, og jeg opplever at Advokatforeningens kvinneutvalg har tatt en rekke gode initiativ til å diskutere problemstillingen på ulike nivåer i firmaene, svarer Thore.

– Men om det oppleves slik utenfra, er det antagelig noe man må lytte til. Jeg har stor respekt for at yngre kvinnelige advokater ønsker debatt om og fokus på dette.

Realistiske mål

Marius L. Andresen er managing partner i Kvale, et av advokatfirmaene med høyest kvinneandel i partnerskapene. Han mener temaene som blir tatt opp er viktige, og understreker at innlegget berører forhold Kvale er opptatt av å jobbe med og forbedre.

– Vi anerkjenner at det å lykkes med en mer mangfoldig rekruttering ikke bare handler om å sette seg målsettinger, men at vi også aktivt jobber for å legge forholdene best mulig til rette. Vi har klare vekst- og resultatforbedringsambisjoner, men viktigere enn kortsiktig vekst og kortsiktig resultatforbedring er at vi skaper en virksomhet som hevder seg over tid, sier han.

Andresen påpeker at for Kvale handler mangfoldighet i rekrutteringen først og fremst om å skape det beste laget av advokater som skal jobbe sammen om å løse oppdragene for klientene.

– Vi innser at vi aktivt må legge forholdene til rette for alle våre medarbeidere. Med nesten 30 prosent kvinnelige partnere og en betydelig andel dyktige kvinnelige erfarne ansatte, har vi mange gode rollemodeller som også viser at det er mulig, konstaterer MP-en.

Som enhver virksomhet må vi ha fokus på å skape resultater, påpeker Andersen.

– Vi tror også at det fremmer vår mulighet til mangfoldig rekruttering at ambisjonsnivået både må være noe å strekke seg etter og noe man realistisk kan oppnå.