Til kamp mot «Peder Aas» og «Lars Holm»

Da Mino.Jur inviterte til debatt om mangfold denne uken var UiO-professor Kristin Bergtora Sandvik en av paneldeltakerne

- Kosmologien til jusstudentene har bestått av hvite menn og én og en halv dame. Jeg er i en kamp mot «Peder Aas» og «Lars Holm». Hvis vi kan få oppdatert disse navnene, og undervist i den verden som faktisk eksisterer, vil det være en start. Norge er som det er, og mangfold vil ikke gå av moten, men vi kan bli utrolig mye bedre til å benytte alt talentet som er der - og det starter med oss, sa Sandvik.

- Bør bygge CV-en strategisk

Hun la til at universitetet og studentene selv har en oppgave når det gjelder å få synliggjort alle de dyktige studentene, og få frem hvordan disse kan være en ressurs.

- Veldig mange studenter snakker et tredje- eller fjerdespråk i tillegg til norsk og engelsk. Hvis du eksempelvis prater tyrkisk hjemme burde det vært akkreditert på en eller annen måte. Samtidig må studentene selv begynne å bygge CV-er mer strategisk, enten det gjelder å ta et sommerkurs i Ankara eller å få brukt sin samiske bakgrunn. Det viktige er å få benyttet sine fulle evner, sa Sandvik.

Advokatbladet har vært i kontakt med dekan Ragnhild Hennum på Det juridiske fakultet ved UiO. Hun presiserer at hun ikke deltok i debatten - og dermed ikke kan ta stilling til det som ble sagt.

- Men på generelt grunnlag kan jeg si at vi oppfordrer til mangfold både i problemstillinger og navn på figurer i oppgavene til studentene. Samtidig har den som forfatter oppgavene en faglig frihet.

Fakultetet reviderer for tiden sin handlingsplan for mangfold og likestilling.

- Denne er ventet å være klar før sommeren, sier Hennum.

- Et lederansvar

Også Haavind-direktør Dyveke Hamza deltok i debatten. Hun mener det er ledernes ansvar å sørge for at man skaffer de riktige kandidatene til jobbene.

- Vår HR-avdeling har et klart mål om å øke andelen advokatfullmektiger med flerkulturell bakgrunn med 10 prosent, sa Hamza, og la til at slike tall kan gi en pekepinn om man er på riktig vei eller ikke.

- Mange sier; «Ja, men disse kandidatene søker ikke hos oss». Jeg kjøper ikke den. Da må du jobbe annerledes for å få de riktige kandidatene.

Hun la til at det er viktig at man tør å bevisstgjøre topplederne på ubevisst diskriminering.

- Hva er det som gjør at du alltid velger bort den med mørk hudfarge, afro-hårsveis, eller den som sitter i rullestol. Selv om vedkommende er kvalifisert, så ansetter man ofte den som ligner på en selv - og da gjerne en hvit mann som liker å spille golf eller å gå birken.

Sluttet med maskuline aktiviteter

På direkte spørsmål fra en av tilhørerne, opplyste Hamza at Haavind for lengst har sluttet å arrangere typiske maskuline aktiviteter.

- Vi tar dette på største alvor. Veldig mange av de sosiale arrangementene var definert av menn. Kvinner hadde ikke sine arenaer i samme grad. Mange vegret seg også for å gå i badetøy foran kolleger. Derfor avskaffet vi firmaturer med fokus på sol og bading. Det ble også mindre whisky-smaking og golfspilling til fordel for andre sosiale arrangementer.

- Vi la merke til at de maskuline aktivitetene gav de mannlige advokatene et rom for å posisjonere seg inn mot partnerskapet på en helt annen måte enn det kvinnene hadde. For å oppdage dette må du ha noen briller på for å legge merke til det som kan være med på å virke diskriminerende i det lange løp, sa Hamza.

- Fort fra ord til handling

Kluge-advokat Ove André Vanebo, som blant annet også har erfaring som statssekretær i Justis- og beredskapsdepartementet, pekte på at advokatbransjen har flere fordeler sammenlignet med politikken.

- Jeg opplever at bransjen har fått en oppvåkning i lys av debatten det siste året, og at man er blitt mer bevisste når man leter etter traineer. De fleste firmaene jobber praktisk med dette, fremfor å gjøre det til en prinsipiell ideologisk debatt - og det er bra. Og når man først har bestemt seg for noe i næringslivet går ting mye fortere enn i politikken, påpekte han, og la til at det i Kluge har vært en erkjennelse av at de har hatt for få kvinner i partnerskapet.

- Da ble det satt et mål om at dette måtte vi endre. I løpet av få måneder klarte vi å få på plass fire dyktige kvinnelige partnere.

På spørsmål fra ordstyreren om det var drivkreftene utenfra eller innenfra som sikret de nye partnerne, svarte Vanebo slik:

- Jeg tror nok det er firmaet selv, men i likhet med andre firmaer får jo vi også spørsmål fra kundene om vi er gode nok på mangfold. Men internt har det vært en diskusjon på at dette må vi gjøre noe med - samtidig som vi også er påvirket av det som skjer i samfunnet rundt.