Denne uken har debatten rast, etter at UiO-sensor Olav Lægreid blant annet uttalte at flerkulturelle jusstudenter har store problemer med oppnå god dybdeforståelse av jussen.
Jurist, og tidligere advokat Kiran Aziz uttalte nylig til Advokatbladet at «Noe av det essensielle, slik jeg ser det, er at jusstudenter med minoritetsbakgrunn først og fremst er jusstudenter - og at det er faget de er opptatt av, ikke hva slags bakgrunn de har.».
I samme artikkel siteres det fra en student på Jodel som skrev at «Er født og oppvokst i Norge, og norsk er språket jeg kan best. Jeg vil ikke bli sett på som annerledes! Jeg vil ikke at arbeidsgiver skal "tilpasse" seg meg. Jeg vil være en del av "dere"».
Jeg ser hva Aziz og studenten mener, men hvis vi skal kunne skape den økonomiske veksten tror jeg vi samtidig må bli flinkere til å anerkjenne, og løfte frem forskjellene mellom oss.
Våre likheter er at vi er flinke jusstudenter, jurister og advokater som jobber hardt, og står på for å løfte samfunnet. Jeg forstår at man først og fremst vil bli anerkjent for dette – men det betyr ikke at vi skal glemme eller gjemme bort forskjellene. Det ene trenger ikke utelukke det andre.
Rapporten “Why diversity matters” av konsulentselskapet McKinsey viser at etnisk mangfold skaper økonomisk vekst. Et annet konsulentselskap, Accenture, skriver i sin rapport at «Mangfold gir konkurransefortrinn» at norske bedrifter ikke jobber systematisk mot å utnytte mangfold.
Utnytter ikke potensialet
Norske bedriftsledere har ennå ikke dratt nytte av den godt underbygde empiriske forankringen i at større mangfold gir utslag i økonomiske vekst. Norske advokatfirmaer er på ingen måte unntak – og må snart forstå den økonomiske verdien av mangfold.
Det er viktig å merke seg at den økonomiske veksten ikke kommer av seg selv, bare fordi du har ansatt flerkulturelle. Flerkulturelle er en variert gruppe, med alt fra de som nesten ikke har assosiasjon til sin fremmedkultur, til de som har sin fremmedkultur som en integrert, og dominerende del av seg selv. Mellom disse ytterpunktene finnes mange nyanser når det kommer til bevissthet, forståelse, tilknytning, og selvtillit rundt sin kultur.
Å ansette en flerkulturell person som er mer norsk enn «Ola Nordmann», vil ikke hjelpe. Det samme gjelder de flerkulturelle som vegrer seg for å snakke om sin kultur, og å bruke den aktivt.
«Flerkulturell kompetanse» er forståelsen man har av en annen kultur, det å være minoritet, og hvordan man bruker den aktivt i sitt arbeid. Det er denne kompetansen som er med på å skape den økonomiske veksten.
Ofte hører jeg managing partnere si at: «Vi vet ikke hvor våre ansatte kommer fra, eller hvilket forhold de har til sin kultur». Da spør jeg meg selv om hvorfor de ønsker å ansette flerkulturelle i første omgang.
Skaper vekst
Jeg undrer også når jeg hører individer bli fornærmet når man spør dem om deres kultur. For hvordan kan vi bidra til å skape økonomisk vekst hvis vi ikke kan vite hva slags flerkulturell kompetanse som finnes? Og hvordan kan vi bruke kompetansen hvis ingen vil snakke om det?
Jeg vil komme med en oppfordring til de av oss som føler på at man er annerledes, og vil skjule det, eller er flau over det; Å være annerledes er bra, en styrke, og en ressurs. Å være annerledes er det som skaper den økonomiske veksten.
Vi må slutte å skjule forskjellene. Vi må lære oss å omfavne dem, snakke om dem og bruke dem. Bare da kan vi snakke om at vi har et ess i ermet.
Føler du at arbeidsplassen ikke har rom for å være annerledes? Dette er en mulighet for deg å skinne. Ubevisst syntes mennesker det er vanskelig med det man ikke er vant til. Årsaken til dette er at man ikke vet hvilke sosiale normer som gjelder i kommunikasjonen med den andre personen, eller hva de trenger. Blir du glad hvis man spør deg om religionen din, eller blir du fornærmet? Blir du irritert hvis man spør om du drikker alkohol, eller setter du pris på at arbeidsgiveren prøver å tilpasse turen for deg? Hvor går grensen mellom å få deg til å føle deg akseptert for den du er, og å fornærme deg? Dette varierer fra individ til individ. Derfor må du ta ansvar. Ta ansvar for å lære lederne om hva du setter pris på - og ikke. Dette handler ikke om at du er en stakkars som de må hjelpe, men om å ta ansvar for egen trivsel ved å vise forståelse for at majoriteten ikke har forutsetninger for å forstå deg.
- Identitetskrise
Når jeg snakker om at mange flerkulturelle også har med seg en bagasje som ledere må være bevisste på, og at ledere må forstå dette, reagerer mange unge. Selv om det å leve med en fot i hver kultur gir oss store fordeler kan det også bringe med seg ulemper. Det kan være at man står i en identitetskrise der man ikke føler at man passer inn, eller er bra nok noen steder. På arbeidsplassen blir man fort «litt for utlending», og på hjemmebane blir man «litt for norsk».
Er man trygg på seg selv, går det bra. Har man ikke klart å håndtere denne identitetskrisen, vil man fort kunne ta seg nær av ting, da dette er enda en bekreftelse på at man ikke passer inn, eller bli utslitt av at man prøver å gjøre alt for å passe inn. Det er nødvendig å gjøre ledelsen bevisst på ulike typiske utfordringer som dette, slik at de vet hva de skal være bevisste på når de skal spille sine ansatte gode. Det er ikke farlig å være åpen om utfordringer, enten man er mann, kvinne, homofil eller flerkulturell.
By på seg selv
Jeg har også en oppfordring til lederne: Dere må skape en arbeidsplass hvor det å spørre dine ansatte om deres kultur ikke er noe negativt. Hvordan kan man lage en slik arbeidsplass? Man må begynne å vise, og lære sine ansatte hvordan og hvorfor det å være annerledes er en styrke. Man må tørre å få frem forbilder i ledelsen, som byr på seg selv. Til syvende og sist er vi alle mennesker med våre særegenheter. Hvis du tør å dele av dine, vil terskelen være lavere når du spør andre om andres.
Jeg forstår at det er ukomfortabelt å gå utenfor komfortsonen. Det er ukomfortabelt å dele om sin kultur som man kanskje har opplevd har blitt kritisert for og diskriminert for i oppveksten. Det kan også være ukomfortabelt å ansette mennesker med verdier og holdninger som du er usikker på hvordan du skal lede. Men vi trenger å være ukomfortable, det er da vi vokser.
Bruk denne ukomfortable følelsen som en motivasjon, og som en påminnelse om at det er på tide med en forandring. Det er på tide å elske forskjellene, og det er på tide å lære å lede det som er annerledes.
