Advokat og UiO-sensor Olav Lægreid:
Hevder flerkulturelle jusstudenter har store problemer med å oppnå god dybdeforståelse av jussen

Torsdag i forrige uke startet en opphetet debatt i Facebook-gruppen «Rettsvitenskap UiO» da jusstudent Kimyia Sajjadi pekte på viktigheten av å bli bevisst på hvorfor flerkulturell kompetanse er en styrke.

Innlegget i gruppen med mer enn 4000 medlemmer, ble raskt kommentert av den profilerte trygderettsadvokaten Olav Lægreid.

Han er eier og styreleder i firmaet Advisio advokat, medlem av Advokatforenigens utvalg for velferdsrett, og en av to koordinerende advokater i forbindelse med NAV-skandalen.

Lægreid er samtidig tilknyttet Det juridiske fakultet ved Universitetet i Oslo, der han jevnlig har oppdrag som sensor og veileder for mastergradsoppgaver i trygderett og i familie- og arverett.

Han mener det å ha minoritetsbakgrunn ikke nødvendigvis er en fordel, eller gir et konkurransefortrinn.

«Min erfaring er at slike kandidater har problemer med å skrive feilfritt norsk, hvilket er et kriterium for å bli ansatt. Videre er det min erfaring at slike kandidater har store problemer med å utvikle et godt judisium og oppnå god dybdeforståelse av jusen som fag».

I et annet innlegg skriver han følgende;

«Utgangspunktet er at firmaet skal tjene penger og ha fornøyde klienter. Hvis klientene er hva du kaller «multikulturelle» (en evfemisme for åndsfattigdom, foreldrenes lave utdanningsnivå og derav følgende stokk konservative unge med bangla-dialekt, som nekter å fullt ut tilpasse seg samfunnet de lever i) kan det selvsagt være en styrke at en av de ansatte har samme landbakgrunn. Men dette forutsetter altså et visst volum».

LES MER FRA MANGFOLDSDEBATTEN:

- Jusstudenter med flerkulturell bakgrunn har ikke fått noen særbehandling

Avviser konkurransefortrinn

I et annet innlegg skriver advokaten om sharia:

«Jeg har som sensor på mastergradsoppgaver også observert enkelttilfeller hvor kandidaten trekker inn sharialover for å sammenligne med norsk rett. En slik øvelse er det veldig krevende å lykkes med, siden for eksempel en nordisk komparativ analyse (typisk en sammenligning med svensk og dansk rett) kan ha gode grunner for seg, mens rettslivets aktører vanligvis ikke har behov for å kjenne til likheter og forskjeller mellom norsk rett og sharialover. Kandidatene er naturlig nok blitt straffet karaktermessig for å forutsette at sharialover er relevante rettskilder eller et aktuelt sammenligningsgrunnlag ».

Både på Jodel og i kommentarfeltet på Facebook tar flere til orde for at Lægreids holdninger er både fordomsfulle og rasistiske. Overfor Advokatbladet avviser Lægreid kritikken.

- Dersom firmaet retter seg mot østeuropeiske klienter vil det kunne være en fordel å ha advokater som kan russisk. Men hvis du driver advokatvirksomhet hovedsaklig rettet mot etnisk norske klienter, vil det ikke i seg selv være et fortrinn med minoritetskompetanse - men heller ingen ulempe, sier Lægreid til Advokatbladet.

- Stiller med handikap

Han mener det krever en eksepsjonelt god språkforståelse for å bli en svært god jurist.

-Hvis man skal forstå norske rettskilder, må man ha en finslepen forståelse av det norske språket. Som fremmedspråklig vil man derfor i utgangspunktet stille med et handikap. Dette handikapet vil ha betydning for hvilket forståelsesnivå kandidaten oppnår gjennom studiet, sier Lægreid.

- Derfor mener jeg det ikke er helt ubegrunnet at arbeidsgivere kan være skeptiske til kandidater som tilsynelatende har problemer med det norske språket. Uten svært god språkkunnskap, vil man kunne komme i problemer når man skal bruke jussen i jobben, utdyper han.

- Lite observante motdebattanter

- Mine motdebattanter er lite observante på hva et fritt ordskifte går ut på. Det å ha en diskusjon rundt dette høyst reelle fenomenet burde skje på et litt annet nivå enn i den tråden. For eksempel er det ingen i tråden som anerkjenner at det tvilsomme i jusen ofte ligger i nyansene i språket. Dette er så ubehagelige nyheter for enkelte at de kaster seg over budbringeren og vil sensurere ham i stedet. En av kommentarene mine ble faktisk fjernet av gruppeadministrator etter rapportering, og det er folk med slike autoritære holdninger som altså skal være mangfoldets fanebærere, sier Lægreid.

Lægreid peker på at både Advisio og Legalis, der han tidligere var partner, har et stort mangfold av ansatte som han selv har bidratt til å rekruttere.

- Våre sju ansatte har bakgrunn fra fire forskjellige land. Det er et resultat av mine beslutninger som eier og styreleder, sier Lægreid.

Følte seg utenfor

Jusstudent Kimiya Sajjadi, som har bakgrunn fra Iran, presiserer at selv om hun mener det å være flerkulturell er en styrke, betyr det ikke at firmaer skal ansette flerkulturelle utelukkende på grunn av sin bakgrunn.

- At man er god i juss og språk er grunnleggende, og må være på plass før den kulturelle bakgrunnen har noe å si, påpeker Sajjadi overfor Advokatbladet.

Hun er andreårs jusstudent ved Universitet i Oslo, og gründer av Big Enough global, som blant annet hjelper næringslivet med hvordan en flerkulturell bakgrunn kan bli brukt som et konkurransefortrinn.

- Da jeg begynte på jussen for to år siden følte jeg meg veldig utenfor som flerkulturell, og trodde at det å være en minoritet var et handikap. Da vi var på bedriftsbesøk hos et av de store firmaene, forsto jeg at de synes det var vanskelig å appellere til flerkulturelle studenter. Da begynte vi i Big Enough Global å jobbe med dette, siden vi visste at så lenge bedriftene ikke lærte om minoriteters styrker og svakheter, ikke ville klare å nå ut til dem, sier Sajjadi.

Må utvide rammene

I et av sine svar til Lægreid i Facebook-debatten peker Sajjadi på noe av det hun anser som utfordringen.

«Problemet med advokatfirmaene i dag er at de har et nåløye for hvilke type individer som passer inn. Med en gang du har en kulturell bakgrunn som setter sitt preg på dine verdier og hvordan du er, er det fort du ikke passer inn. Da er det rammene som må utvides, og gjøres noe med. Om de flerkulturelle er helt like de norske i væremåten, ender man opp uten mangfold. Da er de bare flerkulturelle i form av utseende, og ikke kompetanse.»

Hun legger til at mange firmaer har vært bevisste på å rekruttere flere kvinnelige partnere.

«Da sier de gjerne at kvinner og menn er forskjellige, og at det er bra. Men når det gjelder minoriteter, vegrer firmaene seg for å si at vi er annerledes. Som flerkulturell har man gjerne sin egen bagasje, der man har opplevd en del kjipe fordommer, som preger hvordan man oppfatter ulike situasjoner. Samtidig har man visse ting som er viktige å kunne beholde, og ta med seg på arbeidsplassen. Hvorfor skal ikke ledere kunne ta hensyn til det», undrer Sajjadi.

På lang sikt vil advokatfirmaene tape på å ikke ha mer mangfold, mener jusstudenten, og viser til begrepet «The O-shaped lawyer», som blant annet omhandler at fremtidens advokater ikke lenger bare kan være gode jurister, men også må være gode selgere.

«Det er vanskelig å ha et advokatfirma som konkurrerer internasjonalt og nasjonalt om man ikke har advokater som sitter på kunnskap om hvordan de skal skape gode relasjonene med flerkulturelle», påpeker Sajjadi, og legger til at man ubevisst tiltrekkes det som likner en selv.

LES MER FRA MANGFOLDSDEBATTEN:

- Trist og nedrig debatt som stigmatiserer studenter med minoritetsbakgrunn

Tiltrekkes ubevisst

Selv om hun ikke er enig med Olav Lægreids syn på minoritetsstudenter, mener hun det er bra temaet debatteres, og at hans syn kommer frem.

- Når jeg har snakket med flere av firmaene, opplever jeg at mange er redde for å si noe «feil». Slik det er nå, er det slik at de fleste ikke tør å si noe om hva de oppfatter som fordeler og utfordringer med å rekruttere minoritetskandidater. Derfor mener jeg det er bedre at de kan fortelle det de mener, slik at vi forstår hvordan de tenker, og kan utfordre og utvikle tankegangen deres, sier Sajjadi.

Hun påpeker at beslutningstagere ofte er hvite menn rundt 50 år, som gjerne ikke har så mye kunnskap om hvordan det er å være annerledes.

- Hadde jeg vært leder i selskap hadde min førsteprioritet vært å lage firmaet mitt på en måte som gjør at de som er annerledes føler seg velkommen. Jeg vet hvor vondt det er å sitte på den andre siden, og føle at «Her er det ikke plass til sånne som meg», sier Sajjadi.

- Må selv ta ansvar

Advokatfirmaene bør ifølge henne forsøke å lage et arbeidsmiljø der det er kult å være annerledes, og der ledelsen anerkjenner at de ansatte er mer enn bare advokater.

Sajjadi tror en endring først vil skje først når flere firmaer innser at mangfold i staben kan være et konkurransefortrinn.

- I tillegg er det viktig med åpenhet. Snakk om utfordringene, og ta opp fordommene. Og vær åpne om hva dere ikke har vært flinke nok til hittil, sier Sajjadi, som også mener minoritetsstudentene selv har et stort ansvar.

- Vi som flerkulturelle har et like stort ansvar for å jobbe med egne holdninger, og kompetanse. Og vi må tørre å gå inn i miljøer der det bare er hel-norske fra før. Hvis ikke kommer det aldri til å gå fremover, advarer jusstudenten.

Hun understreker at det er viktig å ikke se på flerkulturelle som en ensartet gruppe,

– Mine perspektiver på å føle utenforskap som flerkulturell, gjelder ikke alle. Det er heller ikke slik at alle partnere ikke vet hvordan det er å være minoritet. Det er derfor viktig å ikke dra alle under en kam, sier Sajjadi.

Mandag kveld opplyste Det juridiske fakultetet i Oslo at de har fått en rekke meldinger fra studenter som har fortalt om det de oppfatter som rasistiske og diskriminerende uttalelser i Facebook-gruppen Rettsvitenskap UiO.

- Øyeåpner

Forskningsdekan Vibeke Blaker Strand ved Universittet i Oslo har også kommentert debatten på Facebook.

«Kjære alle, som forskningsdekan på dette fakultetet og professor i diskriminerings- og likestillingsrett har denne tråden vært en øyeåpner. Jeg har lest tråden med stor interesse - og tematikken som belyses vil bli tatt opp videre på fakultetet», skriver hun.

Artikkelen er oppdatert med flere sitater fra Facebook-diskusjonen