PwC: Har tatt opp flere kvinnelige enn mannlige partnere

PwC er et av fem nominerte advokatfirmaer til Advokatforeningens Talentpris 2018. Advokatbladet har tatt en prat med alle de nominerte firmaene. Først ut er Cecilie Pande Dramstad Aas (36), som har vært ansatt advokat i firmaet siden 2009, og er PwCs utvalgte ansikt utad i konkurransen.  Juryen har i år signalisert at de ønsker at de nominerte firmaene skal kunne vise til konkrete resultater. 

Talentprisen 2018 deles ut under Advokatfesten på Taket på Steen og Strøm i Oslo torsdag kveld.

– Hvorfor valgte du å begynne i akkurat ditt firma?

– Jeg fikk interesse for skatterett under studiene, og da jeg etter juss-studiene startet på masterstudiet i regnskap og revisjon kombinerte jeg dette med et trainee-opphold i Advokatfirmaet PwC. Jeg ble positivt overrasket over det gode miljøet og den flate strukturen som ga gode faglige diskusjoner på alle stillingsnivåer. Siden jeg også hadde interesse for økonomi, var det fint å kunne jobbe tverrfaglig med folk som har annen bakgrunn enn meg.

– Hvorfor bør ditt firma vinne Advokatforeningens talentpris?

– PwC har konkrete mål og strategier for å bedre kjønnsbalansen i firmaet. I 2014 ble det startet opp et mentorprogram for utvalgte kvinnelige talenter som et resultat av prosjektet «Hvordan utvikle og beholde flere kvinnelige ledere i PwC Norge?». Formålet med mentorprogrammet er å bidra til at vi beholder flere kvinnelige ledertalenter på seniornivå, samt å skape ambisjoner og business case for fremtidige karriereløp i PwC.

- Vi inviterer hvert år femten kvinner nominert av regionslederne til deltagelse i programmet, som går over cirka ett år og flere samlinger. I tillegg har vi «Kvinner i TLS (Advokatfirmaet)» Et initiativ fra ledergruppen i Advokatfirmaet PwC, bestående av en prosjektgruppe som skal identifisere hvordan vi kan beholde flere kvinner, tilrettelegge for aktuelle kurs og temaer, og sikre at tiltak iverksettes og følges opp.

- Advokatfirmaet PwC kan vise til en lav turnover, kjønnsbalanse i rekruttering og jevn fordeling av kvinner per stillingsnivå. De siste årene har vi også tatt opp flere kvinnelige enn mannlige partnere. Samtidig er det viktig å erkjenne at arbeid med like muligheter for alle krever kontinuerlig innsats og bevisstgjøring rundt hvordan strukturene virker og hvilke blindsoner vi har. Advokatfirmaet PwC og PwC Norge jobber nå videre for å fornye tiltakene og tilpasse seg den forskningen som finnes på området. De virkemidlene som passet for fem eller ti år siden treffer ikke nødvendigvis like godt i dag.

– Hvordan skiller talentutviklingen i firmaet der du jobber seg fra andre firmaer?

– Jeg tror det er mange bra tiltak som gjøres av de ulike firmaene, men det jeg kan trekke frem mentorprogrammet vårt og at vi hele tiden prøver å være i forkant av utviklingen. Som et eksempel har vi allerede begynt å se på tiltak for å møte utfordringen med å opprettholde kjønnsbalansen ved at det fremover kommer til å uteksamineres et stort flertall jenter på juss-studiet. Hvis vi skal være en attraktiv arbeidsgiver i fremtiden og tiltrekke oss de beste kandidatene – både jenter og gutter - må vi ha et bevisst forhold til «like muligheter for alle» gjennom hele karriereløpet. Det kan knytte seg til hvordan man setter opp team, hvem man fronter i tilbudsprosesser, og hvem man setter på scenen internt og eksternt.

– Hvorfor faller så mange kvinner fra før de blir partnere?

– Jeg har trodd at dette i stor grad skyldes at kvinner stiller for høye krav til seg selv, men har blitt gjort oppmerksom på at forskning viser at mye ligger i strukturene og ubevisst diskriminering. Jeg tror dette i så fall handler om ubevisst atferd og ubevisste valg. Ansvaret må ligge på toppen og ledelsen må sette seg helt klare mål om «like muligheter for alle». Også må resultater måles og belønnes som alt annet vi synes er viktig!

– Hvordan skal bransjen kunne bedre kjønnsbalansen i advokatselskapenes partnerskap?

– Jeg tror dette er en utvikling som allerede er godt i gang, men mange synes det er vanskelig å knekke koden. Tiden hvor det kun var kvinner som tok permisjon og fulgte opp barn er forbi. Nå stilles det like krav til menn og kvinner på hjemmebane, og dette tror jeg kommer til å reflekteres i et kjønnsbalansert partnerskap fremover. Hvis vi skal vente på at det løser seg selv vil det imidlertid ta altfor lang tid. Løsningen ligger i systematisk arbeid med strukturene og en ledelse som tør å gå i front og sette seg konkrete mål.

– Hvilken effekt har #metoo-kampanjen hatt i advokatbransjen?

– Kampanjen har gitt økt bevissthet på hva som er ønsket adferd og hva som ikke er det, og har gjort det enklere å gi beskjed i de tilfellene man har vært utsatt for hendelser som er uakseptable. Jeg tror kampanjen har vært med på å sette viktig tema på dagsorden, og har ført til en viktig samfunnsdebatt.

– Kun 20 prosent av juss-studentene fullfører studiet på normert tid. Studiedekan Erling Hjelmeng ved Det juridiske fakultetet ved Universitetet i Oslo uttalte nylig til Dagens Næringsliv at: «Etter vår mening skaper arbeidsgiversiden urealistiske forventninger til hva som kreves for å få jobb i de større advokatfirmaene» og «Vi reagerer på at arbeidsgiverne kommuniserer et krav om veldig gode karakterer». Har dere godt nok grunnlag i dag for å finne frem til de beste advokat-talentene? Hva bør evt. endres på juss-studiene i fremtiden?

– For oss er karakterer kun ett av flere elementer som vurderes ved ansettelse. Vi har vel så mye fokus på relevante verv, arbeidserfaring, utenlandsopphold, engasjement, samt om vi tror kandidaten vil passe inn hos oss. Vi ønsker å rekruttere ulike profiler, da vi tror dette vil gjøre oss i stand til å levere et bedre produkt til klientene våre. Juss-studiene baserer seg i all hovedsak på teori og linkes i liten grad opp mot relevante problemstillinger som man opplever i arbeidslivet. Det kunne derfor vært nyttig med mer relevante case-oppgaver for å bli bedre rustet for det som venter når jobbhverdagen starter.

– Hvor er du om fem år?

– I PwC!