- Hvor stort er mangfoldet, hvis de som ansettes, glir rett inn i den kulturen som alltid har vært?

I artikkelen «Slik rangerer mannlige og kvinnelige jurister drømmejobbene» på Rett24.no vises det til en undersøkelse der 552 yrkesaktive jurister med en snittalder på 35 år rangerer sine foretrukne drømmearbeidsplasser.

På Topp 15-listen var det ingen private advokatfirmaer på kvinnenes liste, til forskjell fra mennene, som hadde en tredjedel private advokatfirmaer på sin liste. Hvorfor er det slik?

Partner i BAHR, Anne Sofie Bjørkholt, uttalte at hun var overrasket over resultatet ettersom de nå rekrutterer femti-femti, og får bra med kvinnelige søkere. Men samtidig medgir hun at kanskje «advokatfirmaene ikke har lykkes å speile en kultur som jentene ønsker å identifisere seg med», fordi det er litt mye «machokultur».

I halvannet år har jeg gjort research og sett på hva som skal til for å tiltrekke og beholde flerkulturelle i konsulentselskaper. Jeg har diskutert temaet med ledere, ansatte, traineer og organisasjoner knyttet til advokatbransjen.

Jeg har registrert et ønske om å øke andelen kvinner og andre minoritetsgrupper. Fokuset på å endre kulturer er derimot mye svakere.

- Må endre kulturen

For å klare å tiltrekke og beholde både kvinner og minoriteter, trenger vi en kulturendring. Når advokatbransjen har vært ledet og dominert av menn i så mange år, er det en selvfølge at det blir «litt mye machokultur».

I diskusjoner der jeg har tatt til orde for å tilrettelegge for flerkulturelle, slik man også gjorde for kvinner, har jeg gjentatte ganger fått høre at «hos oss er jo de kvinnelige partnerne ikke så forskjellig fra mennene. Derfor trenger ikke vi å tilpasse kulturen».

Hva sier dette oss? Jo, at dersom vi kun fokuserer på å få opp andelen kvinner eller flerkulturelle uten samtidig å endre kulturen, får vi et mangfold i form av både kjønn og etnisitet. Men hvor mye mangfold har vi egentlig, dersom de vi ansetter passer inn i den rigide kulturen som alltid har vært?

FØLG DEBATTEN:

- Jeg ønsker ikke å være et «produkt» advokatfirmaene rekrutterer fordi jeg er kvinne med flerkulturell bakgrunn

- Må ta utgangspunkt i dem som ikke ønsker å jobbe der

En kulturendring innebærer at kulturen tilpasses alle kjønn, legninger og etnisiteter. Det er stor forskjell på å tilby alkoholfrie alternativer, til å ha en kultur der en religiøs person føler seg ett hundre prosent komfortabel. Det er stor forskjell på å ha en kultur der kvinner er ønsket, til en kultur der enhver kvinne føler seg trygg, bra nok, og akseptert.

Hva med undersøkelsene i bedriften, som viser at alle føler seg inkludert og ivaretatt? Etter mitt syn må vi ikke ta utgangspunkt i dem som allerede er der, men i de som ikke ønsker å være der.

Hva skal til for at minoriteter og kvinner - som ikke ser på ditt firma som en drømmearbeidsplass - vil ønske å jobbe hos dere? Først når man får til dette, kan man begynne å snakke om en inkluderende arbeidsplass for alle.

Kan oppleves ekskluderende

Jeg skal innrømme at jeg verken har jobbet eller vært trainee i et privat advokatfirma. Likevel må jeg spørre meg selv hvordan et advokatfirma som ikke har noen ledere fra samme område som meg (Midtøsten), kan påstå at de har et inkluderende miljø for alle kulturer.

Hvordan vet dere hva en ung, kvinnelig, flerkulturell jusstudent trenger? Hvis dere ikke klarer å få meg til å føle meg bra med måten dere for eksempel setter opp manduksjonene på, hva er sannsynligheten for at dere klarer å lage en arbeidsplass der jeg vil trives?

For meg betyr inkludering sannsynligvis noe annet enn det betyr for deg. Det handler ikke om at jeg ikke liker etniske nordmenn, men at norsk kultur, og især «norsk macho kultur» fort kan oppleves veldig ekskluderende for meg.

Det betyr selvsagt ikke at de som er med på å lage den kulturen, har et bevisst ønske om å ekskludere andre. Men rammen for å passe inn i slike miljø, og selv miljøet på jussen, er veldig rigid.

Vi trenger ledere som tar ansvar for å lage et mer universelt miljø, der alle trives. Det er skummelt å skulle endre det som alltid har fungert. Men nye tider krever nye tiltak. Jeg håper at min fremtidige arbeidsplass har et miljø der ansatte som meg kan trives.

Kanskje tenker noen at det er jeg som må tilpasse meg - og ikke motsatt. Jeg mener det er selskapet som på sikt taper med en slik tankegang. For meg, og mange andre kvinner og minoriteter, er det ikke noe problem å søke oss til en alternativ arbeidsplass. For overlevelsen av din bedrift er derimot fremtidens talenter selve forutsetningen for at dere blir levedyktige.

FØLG DEBATTEN:

- Kunne ikke brydd meg mindre om det finnes alkoholfrie alternativer

Kulturnøytrale aktiviteter

Kanskje har dere anerkjent at kulturendring er på tide, men ikke vet hvordan det gjøres i praksis? Jeg forstår det godt, fordi det er noe som krever ekstremt mye arbeid over lang tid. Likevel kan jeg komme med noen innspill som kan sette tankene i gang!

For det første ville jeg brukt god tid på å lytte til gruppene dere er ute etter. Hva er det de er opptatt av?

For det andre mener jeg at man bør ha de største og regelmessige aktivitetene kulturnøytrale. Med det mener jeg aktiviteter som alle kulturer kan trives i. Dette handle ikke om å ha tilgang på alternative drinker eller at man kan dra hjem tidligere; men at hele aktiviteten er komfortabel for alle. Eksempelvis er det mye hyggeligere for meg å delta på en quiz hver fredag, der jeg ikke skiller meg ut, enn å være på en fredagspils hvor jeg må dra tidligere enn mange og ikke kan drikke.

For det tredje mener jeg at man bør være bevisst på å løfte frem, sette pris på og ivareta ulikhetene som finnes i bedriften. Vi er ofte flinke til å gratulere og feire både jul, 17.mai og påske. Lucia-prosesjonen kommer syngende i gangen med boller. Kanskje får man noe ekstra godt de dagene det er høytider også. Selv om det er få minoriteter i bedriften, er det ikke mindre hyggelig for dem å få en gratulasjon eller favorittretten på deres nasjonaldag. Mye arbeid for kun en eller to personer? Ja, men det er akkurat det minoritetsledelse handler om. Å ta det ekstra steget for å ivareta de få.

Må bli bevisste på egne fordommer

For det fjerde mener jeg at man må bruke mye mer tid på å jobbe mot diskriminering og fordommer på arbeidsplassen. Vi trenger noe mer enn et papir som leses gjennom og glemmes. De ansatte må bli bevisst hva hverdagsrasisme er, i tillegg til hvilke fordommer de har mot andre.

Fordommer er ofte ubevisste, både hos minoriteter og majoriteten - og er med på å skape splittelse og avstand. Noe som var ment fint kan bli tatt vondt, og frykten for at dette, kan kanskje hindre oss fra å oppsøke kontakt.

Det viktigste er, som jeg nevnte innledningsvis, å bruke mye mer tid på å lytte til den gruppen man er opptatt av å tiltrekke seg, og reflektere over deres betraktninger. Det handler ikke om at du skal måtte iverksette hvert eneste tiltak som er ønskelig, men legger man sammen mange nok perspektiver, er jeg sikker på at man er kommet noen skritt nærmere en kultur som passer for alle.

Heldigvis er jusstudenter veldig engasjerte mennesker, så det å invitere til en liten debatt om dette håper jeg er et bra sted å starte!