– Gode ledere er X-faktoren når en organisasjon skal utvikle seg

Det sier Fride Andrea Hærem, konserndirektør stab i Norconsult, Norges største rådgivningsselskap innen arkitektur- og ingeniørtjenester. Norconsult har som mål å nå syv milliarder kroner i årlig omsetning innen utgangen av neste år, og har 3200 medarbeidere i Norge. Hovedkontoret ligger i Sandvika utenfor Oslo.

Selskapet har satt talent- og ledelsesutvikling i system, og har blant annet plukket ut 26 utvalgte topplederkandidater til å delta i programmet Heads for Leadership som går over to år og inkluderer åtte samlinger både i Firenze, Paris, Roma og Norge.

Målet er at lederne skal utvide sine perspektiver på mange plan.

– De vil blant annet bli utfordret på hva som driver dem, og på hvorfor folk skal ønske å bli ledet av dem. Vi har kalt det mentaliserende lederskap; det å kunne se seg selv fra utsiden som leder og andre fra innsiden. Det høres kanskje litt pompøst ut, og vår organisasjon er veldig jordnær og fokusert på å ta vare på marginene våre. Men vi har testet programmet på konsernledelsen, og har stor tro på det, sier Hærem.

Må agere raskt

Selv om medarbeiderne er selvdrevne og jobber i gode team, så bør man ikke undervurdere verdien av en god leder, mener hun.

– Du må ha ledere som er i stand til å vise fleksibilitet for å ha en organisasjon som evner å agere raskt på endrede markedsforutsetninger. Vårt talentprogram jobber mest med lederlinjen, for det er lederne som binder en organisasjon sammen og som er X-faktoren når en organisasjon skal utvikle seg videre. Å ha gode ledere går ikke av moten.

Alle ledere med personalansvar evalueres kontinuerlig i Norconsult, både av medarbeidere og av ledere på alle nivåer.

– De evalueres etter kriteriene prestasjon, potensial og ambisjon. Prestasjonene deles i to dimensjoner; hva du leverer målt i objektive resultater, og hvordan du leverer. Vi har laget tydelige kriterier for atferd.

– Den andre aksen er potensial, som vurderes av lederens leder. I hvilken grad er personen moden for å påta seg større oppgaver eller rykke opp i hierarkiene eller sidelengs, og hvilke ambisjoner har man gitt utrykk for i den årlige utviklingssamtalen, og så videre.

Resultatet er at selskapet evner å rette søkelyset på ledere som presterer på høyt nivå og har stort potensial, ifølge Hærem.

Utydelig karrierevei

Norconsult gjør også både årlige og ukentlige såkalte «temperaturmålinger» der medarbeidere kan gi tilbakemeldinger på selskapets strategi og arbeidsmetoder.

– I det siste har det kommet meldinger fra yngre medarbeidere som synes at karriereveien er utydelig for dem som ikke har som mål å bli leder. Derfor innfører vi i disse dager en karrierestige også for dem, forteller Hærem.

Hennes råd til mindre virksomheter er å drive lederutvikling basert på egne ressurser.

– Snakk om ledelse som fag, og fokuser på hva som kjennetegner dem som lykkes. Og ikke minst; løft frem gode rollemodeller. Sjefen min har snakket om betydningen av ledelse på inn- og utpust; om hvor viktig det er å ta vare på medarbeiderne, opprettholde kompetansen og se de flinke folkene, og å prøve å korrigere dem som ikke er på rett kurs.

Men mulighet for personlig utvikling er viktig på alle nivåer i organisasjonen, mener hun.

– Talentutvikling er viktig fordi det har å gjøre med motivasjonen din som medarbeider; du ser at du har en mulighet for å utvikle deg, enten faglig eller som leder. Vi må synliggjøre utviklingsmulighetene og sørge for at folk opplever at oppgavene er meningsfylte.