– Minoritetenes egne stemmer er de viktigste

Hanne Viktoria Kvalheim, COO i Deloitte Advokatfirma, har jobbet med mangfold og inkludering i Deloitte i mer enn seks år, og har sertifisering i mangfoldsledelse fra Seema.

– Hvordan skal folk føle seg trygge på jobb hvis de ikke opplever at det er rom for å være sitt autentiske jeg? En inkluderende firmakultur er selve premisset for å kunne rekruttere mer mangfold til arbeidsplassen. For å komme dit er ledelsen nødt til å ta aktive grep, sier Kvalheim.

LES MER OM MANGFOLD: 

- Advokatbransjen famler i blinde

Et av tiltakene de har lykkes med, er å innføre et omvendt mentorprogram for ledere i selskapet. Første runde var i 2021, og i dag er fjerde lederkull i gang.

– Noen utvalgte ledere hos oss får hver sin mentor med flerkulturell bakgrunn. I løpet av åtte-ni måneder møtes de to minst én gang per måned for å diskutere ulike temaer – for eksempel ubevisste bias og perspektivtaking – i tillegg til at de ofte snakker fritt om temaer som opptar dem.

– De har også felles samlinger og workshops der strategier for økt mangfold blir diskutert. Til slutt skal lederne presentere hva de har lært gjennom programmet og hvordan de fremover vil bidra i mangfold- og inkluderingsarbeidet i selskapet, forklarer Kvalheim.

Riktige stemmer blir hørt

Lederne tilegner seg kompetanse som er verdifull både for egen personlige utvikling og for utviklingen av selskapet, forteller hun.

– For å lykkes med mangfold, er det avgjørende at vi lytter til minoritetene som sitter med førstehåndserfaringene. Derfor er mentorene helt sentrale. Det er så viktig at disse stemmene blir hørt, for det er jo de vi vil forsøke å tiltrekke oss – og det er de som best kan lære oss hvordan vi som selskap bør jobbe for å bli mer inkluderende.

– I tillegg har alle som selv ikke tilhører noen form for minoritet godt av å bli påminnet og konfrontert med hvilke privilegier man har. For minoritetene vil slike erkjennelser fra majoriteten også kunne virke validerende, påpeker Kvalheim.

Beinhard mangfoldsjobbing

I dag ser selskapet resultater etter tiltakene de har iverksatt. For eksempel ble de tre første rundene av det omvendte mentorprogrammet gjennomført med eksterne mentorer, mens de i fjerde runde har greid å rekruttere flerkulturelle mentorer internt.

– Har dere fått noen aha-opplevelser underveis?

– Vi hadde en samling med våre partnere og direktører etter at det første kullet hadde gjennomført, der lederne og de eksterne mentorene fortalte publikum om hva de hadde lært. En av mentorene fikk spørsmål fra salen om hun kunne tenke seg å jobbe i Deloitte, og svaret hennes ble nok en øyeåpner for mange: «Hvorfor skal jeg ville jobbe i Deloitte når ingen her ser ut som meg?».

– For å rekruttere ansatte med mangfoldsbakgrunn, har vi rett og slett vært nødt til å ta grep for å gjøre Deloitte til en attraktiv arbeidsplass for absolutt alle. Heldigvis har vi hatt god fremgang siden uttalelsen fra mentoren i 2021, og et godt eksempel på det er at vi faktisk greide å kapre henne til slutt! I dag er hun virkelig et av våre største talenter.

– I likhet med mange andre selskaper i bransjen har vi fremdeles en lang vei å gå, men jeg er i alle fall glad for at vi med hånden på hjertet kan si at vi jobber beinhardt med det, sier Kvalheim.

LES MER OM MANGFOLD: 

Klare innkjøperkrav: - Må ha evne til å løfte mangfoldige kandidater inn i partnerskapet